من طرف المعايير الدولية للتدريب الأحد فبراير 12, 2017 11:49 amحددت المواصفة القياسية للتدريب العلاقة بين الجودة والتدريب، حيث اعتبرت التدريب أحد وسائل سد فجوة الأداء بالمنظمة .
وعندما كلفت مجموعة العمل المعنية بالمواصفة بشرح ما سبق ، قامت بتحليل فجوة الأداء في المنظمات وأرجعتها إلي 5 أسباب :
1. الخطأ أو القصور في توفير المواد الخام ومدخلات الإنتاج Raw.
2. الخطأ أو القصور في المعدات Equipment .
3. أداء الموارد البشرية دون المستوي HR Performance.
4. إنتاج منتجات خطأ (عدم القدرة علي خلق الطلب الكافي)
5. عدم كفاية المصادر التمويلية Financial Resources .
أرجع الخبراء انخفاض أداء الموارد البشرية إلي عدة أسباب منها : إعادة الهيكلة التنظيمية ، عدم فعالية القيادة. استقطاب موارد غير مؤهلة / أو انخفاض مستوي المهارات الحالية للموارد البشرية ، انخفاض تنافسية العمالة (إنتاجيتهم) وانخفاض الدافعية والحافز الشخصي .
لذا يأتي التدريب كأحد الحلول لزيادة المعارف وبناء المهارات وتغيير السلوك لسد فجوة القدرات الموجودة لدي الموارد البشرية لتحقيق أهداف المنظمة .
- تبدأ عمليات التدريب بعد تحليل الاحتياجات في المنظمة، و ينبغي علي المنظمة أن تقوم علي تحليل الاحتياجات الحالية والمتوقعة بالمقارنة مع كفاءة موظفيها .و الغرض من تلك المرحلة هو : تحليل / وتحديد الفجوات بين الكفاءة الحالية والكفاءة المطلوبة. وتحديد التدريب الذي يحتاجه الموظفون الذين لا تتوافق كفاءتهم الحالية مع الكفاءة المطلوبة ، ثم توثيق الاحتياجات التدريبية.
- يجب النظر إلي التدريب علي انه أحد وسائل سد فجوات كفاءة الأداء، فقد تحتاج المنظمة إلي اتخاذ أفعال أخرى مؤثرة غير التدريب لسد فجوة الكفاءة.
- ومن تلك الحلول لسد فجوة الكفاءة : التدريبTraining ، أو إعادة تصميم العمليات redesigning processes أو استقطاب وتعيين كفاءات بشرية ، الاستعانة بمصادر خارجية Outsourcing ، تحسين وتطوير باقي الموارد ، تدوير العمل Job Rotation أو تعديل إجراءات العمل procedures.
- يجب أن يبدأ التدريب بإعداد سياسة الجودة ، سياسة التدريب،متطلبات إدارة الجودة، تصميم عملية التدريب.
- يجب علي المنشأة عند تحليل مطالب الكفاءة لتحديد الاحتياجات المستقبلية للتدريب أن تلجأ إلي 10 مصادر ، أولها إستراتيجية المنظمة وأهداف الجودة بها ،بالإضافة إلي التغير التنظيمي والتقني و بيانات التدريب السابقة والحالية ، ونتائج تقييم كفاءة الأفراد، وسجلات معدل دوران وتذبذب العمالة، وشهادات التأهيل التي يحتاجها أداء مهام محددة ، و مطالب الموظفين لتنمية مهاراتهم، ونتائج مراجعة العمليات والأفعال التصحيحية، و التشريعات والقوانين والمواصفات القياسية التي تؤثر على أنشطة وموارد المنشأة،وأبحاث السوق التي تحدد أو تتنبأ بمطالب جديدة للعملاء .
لمزيد من المعلومات
المعهد الدولي لمعايير التدريب
www.ici-uk.net
00201005170652
وعندما كلفت مجموعة العمل المعنية بالمواصفة بشرح ما سبق ، قامت بتحليل فجوة الأداء في المنظمات وأرجعتها إلي 5 أسباب :
1. الخطأ أو القصور في توفير المواد الخام ومدخلات الإنتاج Raw.
2. الخطأ أو القصور في المعدات Equipment .
3. أداء الموارد البشرية دون المستوي HR Performance.
4. إنتاج منتجات خطأ (عدم القدرة علي خلق الطلب الكافي)
5. عدم كفاية المصادر التمويلية Financial Resources .
أرجع الخبراء انخفاض أداء الموارد البشرية إلي عدة أسباب منها : إعادة الهيكلة التنظيمية ، عدم فعالية القيادة. استقطاب موارد غير مؤهلة / أو انخفاض مستوي المهارات الحالية للموارد البشرية ، انخفاض تنافسية العمالة (إنتاجيتهم) وانخفاض الدافعية والحافز الشخصي .
لذا يأتي التدريب كأحد الحلول لزيادة المعارف وبناء المهارات وتغيير السلوك لسد فجوة القدرات الموجودة لدي الموارد البشرية لتحقيق أهداف المنظمة .
- تبدأ عمليات التدريب بعد تحليل الاحتياجات في المنظمة، و ينبغي علي المنظمة أن تقوم علي تحليل الاحتياجات الحالية والمتوقعة بالمقارنة مع كفاءة موظفيها .و الغرض من تلك المرحلة هو : تحليل / وتحديد الفجوات بين الكفاءة الحالية والكفاءة المطلوبة. وتحديد التدريب الذي يحتاجه الموظفون الذين لا تتوافق كفاءتهم الحالية مع الكفاءة المطلوبة ، ثم توثيق الاحتياجات التدريبية.
- يجب النظر إلي التدريب علي انه أحد وسائل سد فجوات كفاءة الأداء، فقد تحتاج المنظمة إلي اتخاذ أفعال أخرى مؤثرة غير التدريب لسد فجوة الكفاءة.
- ومن تلك الحلول لسد فجوة الكفاءة : التدريبTraining ، أو إعادة تصميم العمليات redesigning processes أو استقطاب وتعيين كفاءات بشرية ، الاستعانة بمصادر خارجية Outsourcing ، تحسين وتطوير باقي الموارد ، تدوير العمل Job Rotation أو تعديل إجراءات العمل procedures.
- يجب أن يبدأ التدريب بإعداد سياسة الجودة ، سياسة التدريب،متطلبات إدارة الجودة، تصميم عملية التدريب.
- يجب علي المنشأة عند تحليل مطالب الكفاءة لتحديد الاحتياجات المستقبلية للتدريب أن تلجأ إلي 10 مصادر ، أولها إستراتيجية المنظمة وأهداف الجودة بها ،بالإضافة إلي التغير التنظيمي والتقني و بيانات التدريب السابقة والحالية ، ونتائج تقييم كفاءة الأفراد، وسجلات معدل دوران وتذبذب العمالة، وشهادات التأهيل التي يحتاجها أداء مهام محددة ، و مطالب الموظفين لتنمية مهاراتهم، ونتائج مراجعة العمليات والأفعال التصحيحية، و التشريعات والقوانين والمواصفات القياسية التي تؤثر على أنشطة وموارد المنشأة،وأبحاث السوق التي تحدد أو تتنبأ بمطالب جديدة للعملاء .
لمزيد من المعلومات
المعهد الدولي لمعايير التدريب
www.ici-uk.net
00201005170652
